Nghị định gồm 7 chương 39 điều quy định quyền, trách nhiệm của người sử dụng lao động (NSDLĐ), người lao động (NLĐ), tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan, tổ chức, cá nhân liên quan trong việc thực hiện một số quy định của Bộ luật Lao động.

Nghị định hướng dẫn cụ thể việc xây dựng nội quy công ty, trình tự thực hiện xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm của NSDLĐ khi xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật cũng như quy định cụ thể về giao kết hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và lao động như người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình hoặc cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NLĐ là NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên; trường hợp chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ; người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi; NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

Nghị định cũng quy định về nội dung hợp đồng lao động, việc thực hiện hợp đồng lao động; sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động như phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động; có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.

Trường hợp NLĐ có thời gian làm việc thực tế cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ ít nhất bằng 2 tháng tiền lương.

Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho NLĐ. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có một trong các trường hợp quy định tại Điều 78 của Bộ luật Lao động, trưởng đoàn, thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, đồng thời có văn bản yêu cầu. Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

Nghị định cũng quy định về tiền lương, hình thức trả lương; kỳ hạn trả lương đối với người hưởng lương tháng; nguyên tắc trả lương; tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm; tiền lương làm căn cứ để trả lương cho NLĐ trong thời gian ngừng việc, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương, tạm ứng tiền lương và khấu trừ tiền lương; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; về giải quyết tranh chấp lao động

Tiền lương làm căn cứ tính tiền phép năm sẽ là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước thời điểm tính. Đối với NLĐ làm việc dưới 6 tháng thì tiền lương làm căn cứ tính sẽ là tiền lương bình quân của toàn bộ thời gian làm việc.

Tiền lương của 1 ngày phép năm chưa nghỉ được thanh toán sẽ bằng tiền lương bình quân nêu trên chia cho số ngày làm việc bình thường của tháng trước liền kề thời điểm tính.

Đối với trường hợp khấu trừ lương của NLĐ để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng thiết bị, dụng cụ thì tiền lương làm căn cứ tính khấu trừ sẽ là tiền lương thực tế NLĐ nhận được hàng tháng (sau khi đã trừ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, thuế thu nhập cá nhân).

Tiền lương làm căn cứ trả cho NLĐ trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao động được quy định đối với NLĐ đã làm việc từ đủ 6 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc, bị mất việc làm. Đối với NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi NSDLĐ tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm. Đối với NLĐ có thời gian làm việc dưới 6 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.

Nghị định có hiệu lực thi hành từ ngày 1/3/2015.

B.B.Đ