(Thanh tra) - Luật Viên chức năm 2025 đã đánh dấu một bước chuyển quan trọng trong tư duy quản lý đội ngũ viên chức khu vực sự nghiệp công lập. Đó là đổi mới cơ chế đánh giá viên chức gắn với nâng cao chất lượng, kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Để các nguyên tắc đánh giá viên chức đi vào thực tiễn, cần phải có một khung tiêu chí cụ thể, thống nhất và có khả năng lượng hóa. Do đó, cần thiết phải xây dựng Nghị định quy định về khung tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức, để đảm bảo tính khả thi của Luật khi triển khai trong thực tiễn.
Hiện nay, Bộ Nội vụ đang chủ trì xây dựng dự thảo Nghị định quy định khung tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng đối với đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức. Đây là dự thảo được xây dựng theo trình tự, thủ tục rút gọn để thay thế Nghị định số 90/2020/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 48/2023/NĐ-CP). Bộ Nội vụ cũng đánh giá việc xây dựng dự thảo Nghị định nói trên là cần thiết và có đầy đủ cơ sở chính trị, pháp lý và thực tiễn.
Theo cơ quan chủ trì soạn thảo, thực tiễn hiện nay, hệ thống pháp luật chưa có quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Việc đánh giá mới chủ yếu tập trung ở cá nhân viên chức, trong khi thiếu cơ chế đánh giá tổng thể kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, dẫn đến khoảng trống trong quản trị, điều hành hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Cơ quan soạn thảo cũng nhận định, dù đã có các quy định hiện hành, song công tác đánh giá viên chức vẫn là “khâu yếu”. Việc đánh giá còn nặng về định tính, thiếu công cụ đo lường cụ thể; chưa gắn chặt với sản phẩm, công việc; chưa được thực hiện thường xuyên, liên tục.
Đặc biệt, tình trạng nể nang, cào bằng vẫn còn phổ biến, khiến phần lớn viên chức đều được xếp loại ở mức cao, làm giảm ý nghĩa phân loại và chưa tạo được động lực nâng cao hiệu quả công việc.
Trong bối cảnh các đơn vị sự nghiệp công lập đang chuyển mạnh sang cơ chế tự chủ, lấy hiệu quả cung ứng dịch vụ làm thước đo, Bộ Nội vụ cho rằng việc xây dựng một khung tiêu chí đánh giá mang tính chuẩn hóa, định lượng và có khả năng áp dụng linh hoạt là yêu cầu cấp thiết.
Trên cơ sở đó, dự thảo Nghị định được xây dựng với kết cấu gồm 4 chương, 22 điều. Điểm nổi bật là dự thảo đã bổ sung nhiều quy định mới, đồng thời thiết kế lại quy trình đánh giá theo hướng hiện đại, dựa trên kết quả và dữ liệu.
Một trong những thay đổi mang tính nền tảng là lần đầu tiên thiết lập khung tiêu chí đánh giá đối với đơn vị sự nghiệp công lập.
Theo đó, hoạt động của đơn vị được lượng hóa thông qua hệ thống tiêu chí gồm hai nhóm lớn: Tiêu chí chung và tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ, trong đó trọng tâm là chất lượng dịch vụ, hiệu quả sử dụng nguồn lực và mức độ đổi mới, cải tiến và phát triển.
Căn cứ điểm số được chấm theo khung tiêu chí, đơn vị sự nghiệp công lập được xếp loại chất lượng cuối năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
Theo cơ quan soạn thảo, việc bổ sung nội dung này nhằm khắc phục khoảng trống pháp lý lâu nay, đồng thời tạo công cụ đo lường toàn diện hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm cơ sở cho quản lý, điều hành và phân bổ nhiệm vụ xuống từng đơn vị cấu thành, từng viên chức.
Song song với đó, cách thức đánh giá viên chức cũng được điều chỉnh theo hướng thực chất hơn. Thay vì dựa chủ yếu vào nhận xét định tính, dự thảo Nghị định thiết lập khung tiêu chí đánh giá với tỷ trọng lớn dành cho kết quả thực hiện nhiệm vụ, gắn với các yêu cầu về số lượng, chất lượng, và tiến độ đảm bảo đo lường khách quan.
Theo cơ quan soạn thảo, việc sửa đổi này xuất phát từ thực tế đánh giá hiện nay chưa phản ánh đúng năng lực và hiệu quả làm việc của viên chức, do thiếu tiêu chí định lượng và chưa gắn với vị trí việc làm. Việc lượng hóa kết quả sẽ giúp đo lường khách quan hơn, đồng thời tạo áp lực và động lực nâng cao hiệu suất công việc.
Đáng chú ý, dự thảo Nghị định cũng phân định rõ tính chất và vai trò của từng hoạt động trong quy trình đánh giá. Việc theo dõi, đánh giá viên chức phải được thực hiện thường xuyên, liên tục theo tháng, quý hoặc theo chu kỳ sản phẩm/công việc.
Trên cơ sở đó, việc xếp loại cuối năm chỉ là bước tổng hợp dữ liệu đã được tích lũy trong suốt quá trình làm việc. Theo Bộ Nội vụ, việc này nhằm khắc phục tình trạng đánh giá cảm tính, thiếu căn cứ, đồng thời bảo đảm tính minh bạch và liên tục của quá trình đánh giá.
Cùng với việc thay đổi phương thức đánh giá, dự thảo cũng sửa đổi căn cứ xếp loại viên chức theo hướng định lượng, dựa trên kết quả trung bình của các kỳ đánh giá trong năm. Điều này giúp phản ánh đầy đủ, toàn diện quá trình thực hiện nhiệm vụ, thay vì phụ thuộc vào nhận xét tại một thời điểm.
Một điểm điều chỉnh đáng chú ý khác là việc lược bỏ quy định không đánh giá đối với viên chức có thời gian công tác dưới 6 tháng. Theo cơ quan soạn thảo, mọi quá trình công tác đều cần được theo dõi, ghi nhận để bảo đảm tính liên tục và đầy đủ của dữ liệu đánh giá.
Bên cạnh đó, dự thảo tiếp tục hoàn thiện cơ chế sử dụng kết quả đánh giá theo hướng gắn trực tiếp với thu nhập tăng thêm, tiền thưởng, bố trí, sử dụng và điều chỉnh vị trí việc làm.
Theo Bộ Nội vụ, đây là giải pháp quan trọng nhằm bảo đảm đánh giá không chỉ để phân loại viên chức, mà trở thành công cụ quản trị thực chất, có tác động trực tiếp đến quyền lợi và trách nhiệm của viên chức.
Ngoài ra, dự thảo còn đẩy mạnh phân cấp, trao quyền chủ động cho các bộ, ngành, địa phương và đơn vị sự nghiệp công lập trong việc cụ thể hóa tiêu chí và phương pháp đánh giá phù hợp với đặc thù từng lĩnh vực. Điều này, theo cơ quan soạn thảo, nhằm bảo đảm tính linh hoạt trong triển khai, đồng thời vẫn giữ được khung thống nhất chung.
Theo quan điểm của cơ quan soạn thảo, khi được triển khai đồng bộ với vị trí việc làm, cải cách tiền lương và chuyển đổi số, cơ chế đánh giá mới sẽ trở thành công cụ quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, qua đó góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ sự nghiệp công.
Nếu như trước đây việc đánh giá còn thiên về nhận xét định tính, thì Luật Viên chức 2025 yêu cầu phải đo lường cụ thể kết quả thực hiện nhiệm vụ theo số lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả sản phẩm công việc gắn với vị trí việc làm.
Một điểm mới đáng chú ý của Luật Viên chức 2025 là lần đầu tiên, các yếu tố như đổi mới, sáng tạo; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung được đưa thành tiêu chí đánh giá độc lập. Điều này phản ánh rõ yêu cầu xây dựng đội ngũ viên chức không chỉ tuân thủ mà còn phải chủ động thích ứng, tạo giá trị.
Cùng với đó, Luật Viên chức 2025 cũng làm rõ thẩm quyền đánh giá, gắn trách nhiệm trực tiếp cho người đứng đầu. Đồng thời, thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa đánh giá, xếp loại, sử dụng viên chức.
Với những quy định mới của Luật Viên chức 2025, kết quả đánh giá không còn mang tính hình thức mà trở thành căn cứ trực tiếp cho bố trí, sử dụng, đãi ngộ, thậm chí là sàng lọc đội ngũ.
