Nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Phạm Minh Huân. Ảnh: Hiếu Công.

Xem lại cơ chế biên chế suốt đời

- Đãi ngộ tốt là một trong các yếu tố quyết định trong thu hút nhân tài vào bộ máy. Thế nhưng qua nhiều lần điều chỉnh, khoảng cách tiền lương giữa khu vực công và khu vực tư ở Việt Nam vẫn rất xa. Là người làm lâu năm trong lĩnh vực này, ông nói sao?

- Phải hiểu lương khu vực hành chính công, là khu vực phân phối lại, có nghĩa phụ thuộc vào ngân sách do sự đóng góp của dân, là tiền thuế của dân. Khi trả lương cho khu vực này, phải xem tổ chức bộ máy có phù hợp hay không, hoạt động hiệu lực hiệu quả hay không.

Trong khi đó, tại khu vực doanh nghiệp, tiền lương được phân phối lần đầu, đó là một loại chi phí đầu vào, do thị trường quyết định. Muốn lương cao, hạch toán vào chi phí đầu vào cao, nhưng đầu ra, giá thành cao hơn giá bán thì thị trường lại không chấp nhận. Do đó lại phải ép chi phí xuống, ép tiền lương xuống, nếu không thì thị trường không chấp nhận, phải giải thể, phá sản.

Để tiền lương khu vực công tiếp cận với thị trường được thì kinh tế phải phát triển.

Chúng ta nói chính quyền của dân, khi dân còn thu nhập còn thấp, đời sống còn khó khăn thì làm sao công chức có thể đòi hỏi mức lương cao. Anh muốn làm giàu, thu nhập cao thì phải sang khu vực thị trường. Công chức chỉ xác định mức thu nhập trung bình khá.

Tất nhiên có những nước như Singapore xác định lương công chức hành chính cao hơn thị trường để chống tham nhũng. Tuy nhiên phần lớn các nước là lương công chức tiệm cận khu vực thị trường.

-  Nói như vậy có vẻ như mục tiêu lương công chức, viên chức cạnh tranh với khu vực tư là điều bất khả thi, nhất là trong bối cảnh ngân sách Nhà nước eo hẹp?

- Phải thừa nhận thực tế lương cán bộ, công chức đang thấp hơn khu vực thị trường, thậm chí nhiều người không đủ sống.

Vấn đề còn nằm ở cách tính lương, cách đánh giá cán bộ, ở bộ máy cồng kềnh, chưa tinh gọn…

Chúng ta phải hiểu chiếc bánh ngân sách đang chia thành 4 phần. Một phần dành cho đầu tư phát triển, một phần trả nợ nước ngoài, một phần dành cho chi thường xuyên (trong đó có chi lương) và một phần dự phòng.

Muốn lương khu vực công tăng thì bánh ngân sách phải to ra, nguồn phải tăng. Thứ 2, phải sắp xếp lại bộ máy cho hợp lý, biên chế hợp lý.

Khi có nguồn và người rồi thì phải có cơ chế đánh giá, trả lương sao cho khuyến khích làm việc tốt. Làm việc tốt thì hưởng lương cao, chưa tốt thì thấp, và đến lúc nào đó sẽ đào thải. Cơ chế biên chế suốt đời trong khu vực hành chính cần phải xem xét lại.

Khu vực Nhà nước cần ổn định nhưng không có nghĩa là mãi mãi, không thể sáng cắp ô đi, tối cắp ô về đến lúc anh nghỉ hưu. Cần phải thay một cơ chế theo hợp đồng. Hiện nay, thôi việc được một công chức rất khó, cho dù biết họ làm việc không hiệu quả, tốn tiền của của dân.

Còn hệ thống tính lương hiện nay với khu vực này khá phức tạp. Lương quy định bằng hệ số, mỗi vị trí, chức vụ lại hưởng lương chuyên môn cộng phụ cấp chức vụ dẫn đến một chức vụ thì chỉ giống nhau phần phụ cấp, phần chính mỗi ông một bậc. Ông trẻ tuổi làm vụ trưởng thì chỉ giống phần phụ cấp chức vụ, nhưng khác nhau phần lương chuyên môn, mà khoản này lại phụ thuộc thâm niên.

Lương phải là nguồn thu nhập chính

- Có vẻ cách tính lương theo hệ số đang là bất cập lớn hiện nay. Giải quyết nó thế nào, theo ông?

- Cần thay đổi theo nguyên tắc thị trường, có con số tuyệt đối giữa các chức vụ, theo thị trường quy định.

Khu vực này cần phải đơn giản hóa, lương phải đi theo chuyên môn vàphụ cấp. Thông lệ các nước là phải quy định bằng tiền. Làm sao lương phải cơ bản, phần mềm là phụ thêm, là thưởng.

Vấn đề thứ 2 là chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Công chức là người được dân trả lương, dân yêu cầu đặt ra bộ máy đó đạt trình độ thế nào và phục vụ ra sao.