Xung quanh nội dung này, phóng viên Báo Thanh tra đã có cuộc trao đổi với ông Phan Văn Lâm, Phó Tổng Biên tập phụ trách Tạp chí Pháp luật và Phát triển (Hội Luật gia) về giải pháp để vừa tăng cường kiểm soát quyền lực, siết chặt kỷ luật, kỷ cương, vừa khuyến khích và bảo vệ những cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.

Hướng đến xây dựng một nền hành chính hành động

+ Nghị quyết số 04 của Ban Chấp hành Trung ương nhấn mạnh yêu cầu xử lý nghiêm cán bộ chậm trễ, đùn đẩy, né tránh, sợ trách nhiệm, quan liêu, nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp. Theo ông, điều này có ý nghĩa như thế nào trong việc xây dựng nền hành chính kỷ cương, trách nhiệm, phục vụ Nhân dân?

- Ông Phan Văn Lâm: Trước đây, khi nói đến tiêu cực, nhiều người thường nghĩ tới tham ô, lợi ích nhóm hay vụ lợi vật chất. Nhưng trên thực tế, một bộ máy sợ trách nhiệm, không dám quyết, không dám làm, để hồ sơ nằm im, để cơ hội phát triển trôi qua… cũng tạo ra những tổn thất rất lớn cho nền kinh tế và niềm tin xã hội. Điều đó làm chi phí xã hội tăng lên, làm doanh nghiệp mất cơ hội, người dân mất lòng tin và làm suy giảm động lực phát triển.

Nghị quyết số 04 nhấn mạnh việc xử lý tình trạng chậm trễ, né tránh, sợ trách nhiệm, cho thấy “điểm nghẽn” lớn trong vận hành bộ máy hiện nay đã được nhận diện. Đây còn là bước chuyển rất quan trọng trong nhận thức về trách nhiệm công vụ. Đó là cán bộ không chỉ bị xem xét khi “làm sai”, mà cả khi “không làm”, “làm cầm chừng”, “né việc”, “đùn việc” hoặc gây phiền hà cho người dân và doanh nghiệp.

Ảnh: Bảo Anh

Song, quan trọng hơn nữa, tôi cho rằng thông điệp sâu xa của Nghị quyết số 04 không chỉ là xử lý một số biểu hiện tiêu cực, mà là hướng đến xây dựng một nền hành chính hành động – nơi cán bộ không chỉ “giữ đúng quy trình”, mà phải thực sự giải quyết công việc cho người dân, cho doanh nghiệp và cho sự phát triển của đất nước.

+ Theo ông, cần làm gì để vừa siết chặt kỷ luật, kiểm soát quyền lực, vừa không làm triệt tiêu tinh thần dám nghĩ, dám làm của đội ngũ cán bộ?

- Ông Phan Văn Lâm: Đây là câu hỏi rất thú vị và sâu sắc, nhưng là bài toán rất khó của mọi quốc gia: làm sao vừa kiểm soát quyền lực, vừa giữ được động lực hành động.

Nếu chỉ siết kỷ luật mà không có cơ chế bảo vệ người dám làm, bộ máy sẽ co cụm. Nếu buông lỏng kiểm soát thì lại dễ phát sinh tiêu cực, quản trị quốc gia hiện đại là phải cân bằng được hai yêu cầu này.

Quan điểm cá nhân tôi là muốn giải quyết được mâu thuẫn này thì phải áp dụng phương thức “quản trị bằng nguyên tắc, trách nhiệm và niềm tin thể chế”.

Trước hết, phải phân định rất rõ giữa ba loại hành vi: một là sai phạm do vụ lợi, cố ý làm trái để trục lợi; hai là yếu kém, cẩu thả, thiếu trách nhiệm; ba là rủi ro phát sinh trong quá trình đổi mới, dám làm vì lợi ích chung.

Ba nhóm này bản chất hoàn toàn khác nhau nhưng có giai đoạn trong thực tế lại bị nhìn nhận chưa thật sự rạch ròi. Nếu cán bộ cảm thấy dù làm đúng động cơ, đúng quy trình, tham khảo đầy đủ chuyên môn mà sau này vẫn có thể bị xử lý như hành vi vụ lợi thì tâm lý tự nhiên sẽ là “tốt nhất không làm gì cả”. Điều đó rất nguy hiểm.

Một nền hành chính hiện đại không thể chỉ thưởng cho sự an toàn, mà phải tạo không gian thể chế cho đổi mới có kiểm soát. Muốn vậy, cần ít nhất bốn giải pháp cơ bản, đó là: hoàn thiện cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung; minh bạch hóa và chuẩn hóa quy trình ra quyết định công vụ; xây dựng văn hóa trách nhiệm thay vì văn hóa né trách nhiệm và kiểm soát quyền lực đi cùng phân bổ trách nhiệm rõ ràng.

Trong số bốn giải pháp này, quan trọng nhất là phải tạo được niềm tin thể chế cho đội ngũ cán bộ. Khi người cán bộ tin rằng hệ thống sẽ đánh giá mình công bằng, phân biệt rõ giữa tư lợi và đổi mới, giữa sai phạm và rủi ro quản trị, thì họ mới dám quyết, dám chịu trách nhiệm và dám hành động vì lợi ích chung.

"Sàng lọc năng lực" - bước chuyển trong tư duy quản trị cán bộ

+ Nghị quyết số 04 cũng đặt ra yêu cầu kịp thời thay thế, cho từ chức đối với cán bộ yếu kém về năng lực, thiếu trách nhiệm, uy tín thấp. Theo ông, việc sàng lọc đội ngũ cán bộ theo tinh thần này cần thực hiện ra sao để tạo chuyển biến thực chất trong thực thi công vụ?

- Ông Phan Văn Lâm: Chúng ta thấy rằng, điểm rất đáng chú ý của Nghị quyết số 04 là không chỉ dừng ở xử lý sai phạm, mà đã đi xa hơn tới yêu cầu “sàng lọc năng lực” trong bộ máy công quyền. Đây là một bước chuyển quan trọng trong tư duy quản trị cán bộ.

Trên thực tế, một bộ máy không chỉ bị ảnh hưởng bởi những người tham nhũng hay tiêu cực, mà còn có thể bị trì trệ bởi những cán bộ yếu năng lực, thiếu tinh thần trách nhiệm, không theo kịp yêu cầu phát triển nhưng vẫn giữ vị trí quản lý quá lâu. Nếu không có cơ chế sàng lọc thực chất thì bộ máy rất khó đổi mới.

Ảnh: Bảo Anh

Tuy nhiên, vấn đề quan trọng không phải là “thay ai”, mà là thay bằng tiêu chí nào, đánh giá bằng cơ chế nào và tạo động lực cạnh tranh ra sao.

+ Ông vừa nói đến việc sàng lọc cán bộ cần có những tiêu chí, cơ chế đánh giá cụ thể. Vậy cơ chế sàng lọc cán bộ cần được xây dựng dựa trên những nguyên tắc nào, thưa ông?

- Ông Phan Văn Lâm: Muốn tạo chuyển biến thực chất trong thực thi công vụ, việc sàng lọc cán bộ cần dựa trên ít nhất năm nguyên tắc chủ yếu.

Một là, phải chuyển mạnh từ tư duy “giữ ổn định nhân sự” sang tư duy “đánh giá theo hiệu quả công việc”.

Trong một nền hành chính hiện đại, vị trí công vụ không thể chỉ được bảo đảm bằng thâm niên hay tính an toàn, mà phải gắn với năng lực thực thi và kết quả tạo ra cho xã hội. Người dân và doanh nghiệp cuối cùng sẽ không đánh giá bộ máy qua báo cáo hay những phát ngôn ấn tượng, mà qua việc hồ sơ có được giải quyết nhanh không, thủ tục có minh bạch không, môi trường đầu tư có thuận lợi không.

Do đó, cán bộ phải được đánh giá bằng sản phẩm công vụ cụ thể, bằng khả năng giải quyết vấn đề thực tế chứ không chỉ bằng hình thức hoàn thành quy trình.

Hai là, cần xây dựng cơ chế đánh giá cán bộ theo hướng định lượng và đa chiều hơn. Lâu nay, một hạn chế là việc đánh giá cán bộ ở nhiều nơi còn nặng tính nội bộ, cảm tính và “tròn vai”. Trong khi đó, hiệu quả công vụ lại liên quan trực tiếp đến người dân, doanh nghiệp và môi trường phát triển.

Tôi cho rằng cần tăng cường các tiêu chí đo lường cụ thể như: tiến độ xử lý công việc; tỷ lệ hồ sơ chậm; mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp; khả năng phối hợp, giải quyết vấn đề liên ngành; năng lực đổi mới và chịu trách nhiệm. Một bộ máy muốn vận hành hiệu quả thì phải có cơ chế phân loại rõ người làm tốt, người làm cầm chừng và người không đáp ứng yêu cầu.

Ba là, phải bình thường hóa văn hóa từ chức trong khu vực công. Ở nhiều quốc gia như Hàn Quốc, Nhật Bản… từ chức không hẳn là thất bại cá nhân, mà là biểu hiện của trách nhiệm chính trị và văn hóa công vụ. Nếu không xây dựng được cơ chế ra vào minh bạch thì rất khó tạo sức sống mới cho bộ máy.

Theo tôi, từ chức nên được nhìn nhận như một lựa chọn quản trị bình thường khi cán bộ không còn đáp ứng yêu cầu vị trí, thay vì chỉ gắn với vi phạm kỷ luật.

Bốn là, sàng lọc phải đi đôi với bảo vệ người dám làm và khuyến khích cạnh tranh lành mạnh. Nếu chỉ siết kỷ luật mà không tạo cơ hội cho người có năng lực, có tư duy đổi mới phát triển thì rất dễ dẫn tới tâm lý phòng thủ trong bộ máy. Một nền hành chính hiệu quả phải tạo được môi trường mà: người trì trệ cảm thấy áp lực phải thay đổi, còn người có năng lực cảm thấy có cơ hội cống hiến và được ghi nhận.

Năm là, người đứng đầu phải chịu trách nhiệm thực chất về chất lượng đội ngũ. Nếu cán bộ yếu kém tồn tại kéo dài nhưng không ai chịu trách nhiệm về công tác sử dụng, đánh giá và quản trị nhân sự thì việc sàng lọc sẽ khó đi vào thực chất. Chất lượng bộ máy không chỉ phụ thuộc vào cơ chế tuyển chọn ban đầu, mà còn phụ thuộc vào khả năng đào thải những người không còn đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. 

Theo tôi, tinh thần sâu xa của Nghị quyết số 04 là xây dựng một nền công vụ năng động, có trách nhiệm và có khả năng tự làm mới mình. Một bộ máy mạnh không phải là bộ máy không có sai sót, mà là bộ máy biết tự điều chỉnh, tự sàng lọc và luôn đặt lợi ích quốc gia, lợi ích của Nhân dân làm trung tâm của hoạt động công vụ.

Tạo dựng niềm tin trong đội ngũ cán bộ

+ Nếu cán bộ chỉ sợ sai mà không dám đổi mới thì sẽ dẫn tới hệ quả gì, thưa ông?

- Ông Phan Văn Lâm: Nếu tâm lý “sợ sai” lan rộng trong bộ máy công quyền thì hệ quả lớn nhất không chỉ là công việc chậm lại, mà là năng lực phát triển của quốc gia bị co hẹp từ bên trong.

Một đất nước muốn phát triển nhanh trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay thì bộ máy nhà nước phải có khả năng phản ứng nhanh, dám thử nghiệm, dám đổi mới và dám chịu trách nhiệm. Nhưng khi cán bộ chỉ ưu tiên sự an toàn cá nhân, điều tự nhiên sẽ xảy ra là: hồ sơ bị đẩy vòng quanh; việc gì cũng xin ý kiến tập thể; cấp dưới không dám quyết; cấp trên ngại chịu trách nhiệm cuối cùng; những vấn đề mới không ai muốn chạm vào và cuối cùng là xã hội mất cơ hội phát triển.

Ảnh: Bảo Anh

Điều nguy hiểm là trạng thái này thường không tạo ra “khủng hoảng dễ thấy” ngay lập tức như tham nhũng lớn, nhưng lại âm thầm làm tăng chi phí xã hội, làm suy giảm niềm tin và bào mòn động lực đổi mới của cả hệ thống.

Một dự án chậm vài năm có thể làm mất cơ hội đầu tư, một quyết định hành chính trì hoãn có thể khiến doanh nghiệp mất thời cơ cạnh tranh, một cán bộ không dám làm có thể kéo theo cả tập thể chọn giải pháp an toàn là đứng yên. Nếu kéo dài, nền hành chính sẽ chuyển từ trạng thái “quản trị phát triển” sang “quản trị phòng thủ” – tức là ưu tiên không sai hơn là tạo ra giá trị mới, đây là điều rất đáng lo ngại.

+ Theo ông cần tập trung vào những giải pháp trọng tâm nào, cả về thể chế, cơ chế bảo vệ cán bộ và văn hóa công vụ?

- Ông Phan Văn Lâm: Theo tôi, để xử lý tận gốc vấn đề này thì cần đồng thời cải cách ở ba tầng: thể chế, cơ chế bảo vệ và văn hóa công vụ.

Thứ nhất, về thể chế, cần làm rõ ranh giới trách nhiệm và giảm sự mơ hồ pháp lý.

Khi quy định chồng chéo, hướng dẫn thiếu thống nhất, thẩm quyền phân tán thì người thực thi rất dễ rơi vào trạng thái càng làm càng rủi ro. Do đó, cải cách thể chế phải hướng tới: minh bạch hóa thẩm quyền; chuẩn hóa quy trình; giảm xung đột pháp luật; tăng tính dự báo của chính sách và đặc biệt là phân định rõ giữa sai phạm vụ lợi với rủi ro trong đổi mới quản trị.

Thứ hai, cần xây dựng cơ chế bảo vệ thực chất đối với cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung. Bảo vệ ở đây không phải là bao che cho sai phạm, mà là tạo niềm tin rằng hệ thống sẽ đánh giá công bằng động cơ, bối cảnh và quy trình ra quyết định.

Nếu một cán bộ làm đúng thẩm quyền; công khai, minh bạch; không có động cơ cá nhân; có tham vấn chuyên môn và hành động vì lợi ích chung thì khi phát sinh rủi ro khách quan cần được xem xét khác với hành vi cố ý làm trái để trục lợi. Nếu không tạo được “vùng an toàn thể chế” cho đổi mới thì bộ máy sẽ rất khó có đột phá.

Thứ ba, phải xây dựng lại văn hóa công vụ theo hướng đề cao trách nhiệm hành động. Hiện nay, chúng ta thấy ở một số nơi vẫn tồn tại tâm lý: “làm nhiều sai nhiều, không làm không sai”. Đây là một tư duy rất nguy hiểm, bởi nó khiến sự an toàn cá nhân trở thành động lực lớn hơn trách nhiệm với xã hội.

Theo tôi, cần chuyển mạnh sang văn hóa đánh giá bằng hiệu quả thực chất; đề cao tinh thần giải quyết vấn đề; khuyến khích sáng tạo có trách nhiệm và coi việc trì trệ, né tránh trách nhiệm cũng là một dạng khuyết điểm công vụ nghiêm trọng.

Cuối cùng, tôi cho rằng, điều cốt lõi nhất vẫn là tạo dựng niềm tin trong đội ngũ cán bộ. Khi người cán bộ nhận thức rõ rằng mình sẽ bị xử lý nghiêm nếu vụ lợi, tiêu cực; nhưng cũng sẽ được bảo vệ nếu làm đúng động cơ, đúng quy trình và vì lợi ích chung, thì khi đó bộ máy mới có thể vận hành với tinh thần chủ động, trách nhiệm và đổi mới thực sự.

+Xin cảm ơn ông!