(Thanh tra) - “Ưu đãi người tài không chỉ là tăng lương, mà là tạo dựng một hệ thống công vụ minh bạch, công bằng, có động lực và có cơ hội phát triển thực sự”, theo lời đại biểu Quốc hội.
Chiều 14/5, Quốc hội thảo luận ở hội trường Dự thảo Luật Cán bộ, công chức sửa đổi. Chính sách phát hiện và đãi ngộ người tài năng trong hoạt động công vụ là vấn đề được đại biểu quan tâm góp ý.
Dự thảo luật quy định “Nhà nước có cơ chế, chính sách đặc biệt để thu hút, trọng dụng đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ”.
“Thu hút và giữ chân người tài, không chỉ là ưu đãi tiền lương”
Nhất trí dự thảo luật nhấn mạnh “chính sách đặt biệt” để thu hút nhân tài, đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga lưu ý, tài năng trong hoạt động công vụ là một dạng tài năng rất đặc thù. Không chỉ đòi hỏi năng lực chuyên môn, kỹ năng tổ chức, mà còn cần sự liêm chính, tinh thần trách nhiệm, khả năng chịu áp lực và bản lĩnh chính trị.
“Không thể phát hiện người tài bằng hồ sơ, bằng cấp, hay qua các kỳ thi hình thức. Người tài trong công vụ cần được phát hiện thông qua nhiệm vụ thực tiễn, qua khả năng xử lý vấn đề mới, phức tạp, và đặc biệt là qua kết quả tạo ra giá trị công”, bà Nga nói.
Muốn thu hút và giữ chân người tài, bà Nga cho rằng không chỉ cần ưu đãi về tiền lương mà quan trọng hơn, cần trao cho họ cơ hội được cống hiến, được tin tưởng và được trọng dụng.
Bà kiến nghị thiết kế lại hệ thống đánh giá cán bộ theo đầu ra và hiệu quả công vụ, chứ không chỉ dựa vào hình thức, quy trình.
Bên cạnh cho phép xây dựng cơ chế thử thách và lựa chọn nhân tài linh hoạt, theo bà Nga, cần trao quyền cho người đứng đầu trong việc phát hiện, đề xuất và sử dụng người tài, nhưng đồng thời phải đi kèm cơ chế giám sát, đánh giá khách quan.
“Nếu không cải cách mạnh mẽ từ khâu phát hiện, sử dụng đến đãi ngộ, chính sách ưu đãi người tài có ghi trong luật cũng chỉ dừng lại ở khẩu hiệu, hoặc sự đãi ngộ không thực sự đúng đối tượng”, bà Nga nêu quan điểm.
Dẫn chứng kinh nghiệm quốc tế, bà Nga cho biết ở Singapore, người có tài năng trong khu vực công được tuyển chọn từ rất sớm, đưa vào các chương trình đào tạo chuyên sâu, có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, và đặc biệt là được giao nhiệm vụ lớn để rèn luyện và chứng minh năng lực.
Ở Pháp hay Nhật Bản, hệ thống công vụ cho phép phát hiện và thăng tiến người giỏi từ cấp cơ sở, đi kèm với chính sách đãi ngộ theo vị trí và kết quả công tác, chứ không cào bằng theo thâm niên.
Tạo nền công vụ giữ được người giỏi, loại bỏ được người kém
“Những bài học này cho thấy, ưu đãi người tài không chỉ là tăng lương, mà là tạo dựng một hệ thống công vụ minh bạch, công bằng, có động lực và có cơ hội phát triển thực sự”, bà Nga nói.
Theo bà Nga, chúng ta cần một nền công vụ có khả năng tuyển chọn được người tốt, giữ được người giỏi và loại bỏ được người kém, dù họ đang ở cấp nào trong hệ thống.
Đại biểu Đặng Thị Bích Ngọc đề nghị quy định khung tiêu chí xác định người tài năng, cũng như “khung cứng” chế độ chính sách đặc biệt do ngân sách Nhà nước hỗ trợ chung, để tạo điều kiện cho các địa phương triển khai thực hiện.
“Ở những tỉnh miền núi, điều kiện ngân sách còn hạn chế, các chính sách đưa ra thu hút chưa thực sự có tính chất đột phá, rất khó thu hút được người có tài, nhất là lĩnh vực y tế, giáo dục”, nữ đại biểu nêu thực tế.
Bà Ngọc cũng cho biết nhiều trường hợp tuyển dụng được người tài vào làm việc nhưng cũng chỉ trong thời gian ngắn mà không giữ chân được những cán bộ, công chức này ở lại lâu dài phục vụ cho tỉnh.
Vì thế, bà Ngọc đề nghị với các địa bàn khó khăn, ngân sách Trung ương có thể hỗ trợ để địa phương có thể thực hiện tốt chính sách này hoặc tạo cơ chế ưu đãi đặc biệt cho các tỉnh liên quan đến bố trí nguồn lực thực hiện chính sách, vì có như vậy mới có thể giữ chân người tài năng ở các tỉnh miền núi, vùng cao yên tâm ở lại cống hiến.
Không thể “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” mà cứ định kỳ lên lương
Dự thảo cũng quy định việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và kết quả, hiệu quả thực thi nhiệm vụ theo yêu cầu vị trí việc làm.
Để thực hiện được nguyên tắc trên, theo đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga, cần xây dựng riêng khung đánh giá cho các vị trí việc làm có tính chất khác nhau, không dùng chung một khung đánh giá như hiện nay đang áp dụng.
“Mỗi vị trí việc làm của công chức sẽ có những nội dung công việc khác nhau, kết quả đầu ra, sản phẩm của công việc khác nhau. Nếu dùng chung một khung tiêu chí đánh giá cho tất cả các vị trí việc làm thì sẽ khó có thể đánh giá toàn diện và công bằng”, bà Nga nói.
Chung mối quan tâm, đại biểu Lê Đào An Xuân (đoàn Phú Yên) cho rằng, đánh giá cán bộ cần gắn với quá trình, “như bản đồ phát triển của cán bộ” thay vì chấm điểm hành chính. Người sử dụng lao động cần có cơ chế rõ ràng trách nhiệm, đánh giá đa chiều, kèm theo cơ sự giám sát độc lập để giảm tiêu cực và đánh giá khách quan hơn.
“Chấm điểm thì có thể có con số đẹp mà không thể hiện được bản chất, nhưng coi đánh giá là định hướng dẫn dắt đội ngũ thì sẽ có đội ngũ năng lực, thu hút được người tài vào khu vực công”, vị đại biểu đoàn Phú Yên nhấn mạnh.
Nhiều ý kiến đại biểu Quốc hội cũng cho rằng đánh giá cán bộ là khâu khó nhất, đã có nhiều quy định song triển khai chưa đạt kết quả như mong đợi, còn có sự nể nang, tính phê và tự phê chưa cao.
“Không thể “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” mà không bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ, không làm được việc mà cứ định kỳ lên lương. Tôi tâm đắc đánh giá theo vị trí việc làm và áp dụng KPI để thay đổi tư duy trong đánh giá cán bộ, đảm bảo công bằng hơn”, đại biểu Phạm Văn Hòa (đoàn Đồng Tháp) nêu quan điểm.
