Không làm được việc, đuổi chẳng được

Con số do lãnh đạo một đài phát thanh - truyền hình “tiết lộ”, 40% cán bộ nhân viên năng lực làm việc kém nhưng không loại được vì nhiều người là “con ông này, cháu bà kia từ trung ương trở xuống thành phố”, vốn không phải là thông tin gây sốc. Thực ra, chúng ta đều biết những vấn đề như vậy không chỉ xảy ra ở một cơ quan, tỉnh thành nào, mà ở bất kỳ đâu trên đất nước này. Tuy nhiên, lần này thực trạng “con ông cháu cha” và chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đã được chính người đứng đầu tổ chức thừa nhận.

Bên cạnh mục đích làm giàu bằng con đường trở thành lãnh đạo, còn có một số lượng lớn những người tìm mọi cách vào nhà nước để được an nhàn, ổn định, "chân ngoài dài hơn chân trong", hay đơn giản là quyết tâm bám trụ để cuối đời cầm chắc sổ hưu. Với những công chức, viên chức như vậy, các khái niệm “phục vụ nhân dân” hay “phụng sự đất nước” thật quả là trừu tượng và xa xỉ.

Những bất cập cùng nhiều kẽ hở trong khâu tuyển dụng đã tạo điều kiện cho một lượng lớn con ông cháu cha hoặc những người có thừa các mối quan hệ nhưng thiếu năng lực có điều kiện trở thành công chức, viên chức. Bên cạnh đó, tính phức tạp về thủ tục trong sa thải cán bộ nhà nước đã và đang làm khó cho nhiều lãnh đạo cơ quan, tổ chức nhà nước khi tuyển người vào thì được chứ “mời ra” thì vô cùng phức tạp.

Ngoài ra, tâm lý có được suất biên chế nhà nước là ấm thân, bám chặt rễ trong tư duy nhiều người "con ông này, cháu bà kia". Lương của họ đã có ngân sách nhà nước, tức tiền thuế do dân đóng góp lo. Lại nữa, càng làm càng dễ sai, nhưng họ không làm thì làm sao sai. Mà một khi không sai thì chẳng có cớ gì mà sa thải họ cả, giống như vị lãnh đạo nhà đài kia đã mô tả kiểu công chức này, họ “làm việc làng nhàng, đi ra đi vào”, nhưng “không vi phạm kỷ luật, không cãi ai, không chửi ai nên rất khó đuổi”.

Dây mơ rễ má trong các mối quan hệ vô cùng phức tạp của đội ngũ công chức và các nhóm lợi ích trong xã hội Việt Nam không đơn thuần chỉ là sự giúp đỡ lẫn nhau dựa trên quan hệ họ hàng, quen biết hay đối tác. Về bản chất nó được vận hành dựa trên một nguyên lý bất thành văn “vay vay trả trả” cả về tiền bạc lẫn những mối “ân tình”, “ân huệ”.

Chính vì vậy việc sa thải một nhân viên được “gửi gắm” không đơn giản chỉ là làm mếch lòng người gửi gắm. Trên thực tế, sự tồn tại của đội ngũ “ăn không ngồi rồi” đó vừa là sản phẩm vừa là nhân tố giúp duy trì và vận hành quy trình “vay trả” ngầm đã đề cập. Trong bối cảnh hiện tại, thật ít có người nào dám mạo hiểm hay chấp nhận rủi ro để thay đổi cơ chế đó!

Có thể đây chính là lý do sâu xa khiến lãnh đạo một số địa phương như TP. Đà Nẵng mạnh dạn đưa ra chính sách hỗ trợ tài chính để kêu gọi khuyến khích những cán bộ cấp trưởng, phó phòng trở lên (được hiểu là hạn chế năng lực) về hưu trước tuổi (để tạo cơ hội cho những người trẻ hơn) thay vì áp dụng các thủ tục thông thường trong quản lý và đánh giá nhân sự.

Vì theo “đúng quy trình” thì với cơ chế dung dưỡng kiểu cách làm việc làng nhàng hiện nay và hệ tiêu chí đánh giá nhân sự còn quá nhiều lỗ hổng, chẳng dễ gì sa thải. Và những người đó sẽ trở thành lực cản cho quá trình tinh giản cũng như của bất cứ tham vọng đổi mới, cải cách nào.

Chúng ta cảm thông với mong muốn chính đáng và nỗ lực của Đà Nẵng về xây dựng một đội ngũ cán bộ thực sự có năng lực vì tương lai phát triển của thành phố này mà không phải tạo nên các xáo trộn lớn về công tác cán bộ. Nhưng cách tiếp cận này cũng gây hoài nghi về hiệu quả. Đơn giản bởi sau mấy chục năm làm việc, ít ai đang nắm giữ chức vụ nào đó lại dễ dàng nhận 200 triệu đồng hỗ trợ để tự thừa nhận rằng “tôi kém năng lực”, hay lâu nay tôi đang “ngồi nhầm ghế” cả.

Các mô hình quản trị công bằng, dân chủ với các công cụ hữu hiệu giúp duy trì, đảm bảo các nguyên tắc và giá trị chính của hệ thống không hề thiếu vắng trên thế giới. Có thể phải cần nhiều thời gian và tâm huyết hơn nhưng không quá khó để Việt Nam có thể học hỏi và ứng dụng chúng nếu có quyết tâm.

Trước tiên cần chấm dứt hình thức tuyển dụng công, viên chức theo chỉ tiêu như cách làm lâu nay. Thay vào đó, chỉ tuyển người mới khi yêu cầu công việc cần phải có một hay nhiều vị trí cụ thể.

Đối với từng vị trí tuyển dụng mới, rất cần thiết xây dựng và áp dụng bản Mô tả công việc. Trong đó xác định vị trí công tác, thời gian cần vị trí này, công việc hàng ngày là gì, làm với ai, báo cáo cho ai, trách nhiệm đến đâu, được hưởng chế độ đãi ngộ, mức lương nào, cơ hội thăng tiến ra sao? Bản mô tả cũng cung cấp các thông tin liên quan đến các yêu cầu về kiến thức, trình độ và kỹ năng mà ứng viên cần phải có trước xét tuyển.

Ngoài ra, ngoại trừ một số nghề nghiệp đặc thù, đối với hầu hết các lĩnh vực, cần xem xét áp dụng hình thức hợp đồng có thời hạn cho từng vị trí cán bộ công chức, nhằm chấm dứt tình trạng “công chức cả đời”, “sống lâu lên lão làng” và giảm bớt gánh nặng ngân sách. Bên cạnh đó, cần cải thiện triệt để quy trình đánh giá nhân viên dựa trên so sánh kết quả công việc và cam kết lúc đầu, dựa trên các chỉ số minh bạch thống nhất cho từng năm.

Tuy nhiên để có thể giải quyết gốc rễ của vấn đề, trước tiên cần một bước đột phá quan trọng trong chính sách, để nhà nước có thể thực sự thực hiện đúng, đủ, hiệu quả vai trò - chức năng điều tiết phúc lợi xã hội vốn còn nhiều hạn chế do nạn tham nhũng hoành hành.

(Theo Trần Văn Tuấn/VNN)