Trách nhiệm của doanh nghiệp là giúp cho thế hệ trẻ biết làm đúng việc và làm việc đúng cách

Đầu tư cho nhân lực nội bộ

Đến bây giờ, phần lớn doanh nghiệp Việt Nam nhận ra rằng họ lao theo tốc độ phát triển và hội nhập quá nhanh của nền kinh tế Việt Nam sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) trong tâm thế chưa được chuẩn bị sẵn sàng, đến nỗi không kịp định hướng chiến lược, kéo theo tình trạng thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng cả về lượng và chất. Thế là, đã xảy ra tình trạng chiêu dụ người, khiến những nhân sự bậc trung và cao luân chuyển hết công ty này sang công ty khác đến chóng mặt. Hậu quả là nhiều doanh nghiệp, trong đó có những doanh nghiệp lớn, chưa kịp vui mừng với tổng giám đốc, giám đốc kinh doanh, giám đốc tiếp thị, quản lý cấp cao mới thì đã phải chia tay. Các công ty đa quốc gia cũng bị cuốn vào vòng xoáy “mất người”.

Trong khi đó, hơn một nửa số sinh viên tốt nghiệp hàng năm không có việc làm cụ thể, đúng chuyên ngành đã học. Tình trạng mất cân đối giữa cung và cầu, giữa trình độ và khả năng cung ứng của thị trường lao động tạo ra một nghịch lý đáng báo động và thực sự đang hình thành một trở lực đầy lo ngại cho sự phát triển của nền kinh tế.

Ông Phạm Phú Ngọc Trai, Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Công ty Tư vấn kinh doanh Hội nhập toàn cầu (GIBC) nhận định tình trạng này là do doanh nghiệp không có kế hoạch cụ thể về phát triển nhân lực. Điều dễ thấy nhất là các doanh nghiệp không chủ động được chiến lược dài hạn, mà nhảy vào cuộc chiến giành và giữ người tài. Kéo theo đó là rất đông những nhân sự quản lý trẻ vừa chớm có chút thành tựu đã nôn nóng  muốn chứng tỏ mình, làm cho tình hình càng xấu đi. Rất mừng là cuộc đuổi bắt đã hạ nhiệt khi nhiều doanh nghiệp nhận ra không nên chạy theo giá trị ảo của những “ngôi sao” lập lòe đâu đó và trở về đầu tư vào nguồn nhân lực nội bộ.

Công ty cổ phần Vinamit là một ví dụ về đầu tư vào nguồn nhân lực nội bộ và chú tâm đào tạo những nhà quản lý trẻ trong công ty. Ông Nguyễn Lâm Viên, Tổng giám đốc Vinamit được đánh giá cao khi ông dám bỏ ra số tiền không nhỏ cho Nguyễn Trần Hoàng Ngân, Giám đốc phát triển vùng nguyên liệu tham gia đoàn doanh nghiệp Việt Nam sang Mỹ học khóa “Nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý cấp cao của doanh nghiệp thời toàn cầu hóa”. Trịnh Chí Cường, Tổng giám đốc Công ty cổ phần Đại Đồng Tiến rất trẻ, kế nghiệp quản lý công ty, đã sớm ý thức xây dựng đội ngũ tại chỗ vững mạnh. Bản thân anh luôn cố gắng sắp xếp thời gian để tham dự các khóa học nâng cao năng lực quản lý, học xong anh hệ thống lại kiến thức, truyền đạt cho các cấp quản lý trong công ty để họ cũng được tiếp nhận những hiểu biết mới như anh.

Mặc dù đã có những doanh nghiệp biểu hiện quý trọng nhân lực nội bộ, nhưng theo ông Trai để giữ người, thu nhập không phải là tất cả, mà cần làm rõ lộ trình tiến thân của nhân viên. Người làm việc trong doanh nghiệp, nhất là nhân sự trẻ, có kỹ năng luôn muốn biết họ sẽ ở vị trí nào trong vài năm làm việc. Đòi hỏi này cũng đưa đến việc doanh nghiệp cần có khả năng dự đoán sẽ cần bao nhiêu lao động, ít nhất trong 2 – 3 năm.

Từ lâu, các doanh nghiệp nước ngoài như PepsiCo, Unilever, P&G, HSBC, Prudential đã lập những trung tâm đào tạo với những tên gọi khác nhau như: Quản trị viên tập sự, “hạt giống” lãnh đạo. Họ đã chứng minh được kết quả: Một thế hệ mới của doanh nghiệp được hình thành. Công ty Bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam đã khởi động chương trình “Quản trị viên tập sự” năm 2011, tuyển các sinh viên tài năng đang học năm cuối hoặc mới tốt nghiệp từ các trường đại học lớn tại Tp. HCM và Hà Nội để đào tạo những nhà quản trị trong tương lai. Sơ đồ phát triển nghề nghiệp sẽ đi từ quản trị viên tập sự đến chuyên viên, trưởng nhóm, phó phòng, trưởng phòng và quản lý cấp cao. Trong toàn bộ thời gian này, các quản trị viên tập sự được hưởng mức lương dựa trên năng lực và chính sách phúc lợi của Prudential Việt Nam. Bà Đinh Kim Nhung, Giám đốc Nhân sự của Prudential Việt Nam, người khởi xướng chương trình Quản trị viên tập sự từ năm 2008 cho biết hiện có 14 quản trị viên tập sự đang làm việc tại Prudential Việt Nam được đánh giá cao.

Cùng tạo nguồn nhân lực giỏi

Thật đáng mừng, trong khi nguồn nhân lực nội bộ thiếu trước hụt sau, một số doanh nghiệp từ năm 2010 đã nghĩ đến lực lượng sinh viên dưới cái nhìn công bằng hơn. Doanh nghiệp đã không “đánh đồng” rằng sinh viên không đáp ứng được công việc, phải đào tạo lại. Theo ông Trai, những cái lắc đầu của doanh nghiệp trả lời không tuyển vì thiếu kinh nghiệm đã biến lực lượng sinh viên thành “cỏ mọc hoang”, tự xoay xở để vươn lên, có khi đánh mất những tài năng.

Mấy năm nay, nhiều doanh nghiệp luôn tranh thủ mời gọi sinh viên thực tập để có cơ hội tuyển chọn người giỏi. Ngân hàng Sacombank năm nào cũng tiếp nhận 100 – 200 sinh viên năm cuối các trường đại học tham gia chương trình “Thực tập viên tiềm năng Sacombank”. Sinh viên được thực tập sẽ được giao những công việc như một nhân viên học việc, được hưởng tiền thực tập. Ông Đặng Văn Thành, Chủ tịch HĐQT Sacombank còn yêu cầu bộ phận nhân sự  nói rõ về chiến lược của Ngân hàng để sinh viên hiểu, có như vậy họ mới biết sẽ cần làm gì để đáp ứng yêu cầu công việc. Ông Thành không than phiền các trường đào tạo chưa tốt vì ông biết trường cung cấp kiến thức nhưng phương tiện cho sinh viên thực hành thì chính Sacombank có trách nhiệm hỗ trợ vì đó cũng là quyền lợi của Ngân hàng khi kịp thời phát hiện, bồi dưỡng những người có đầy đủ tố chất trở thành nhân viên của Ngân hàng.

Thường doanh nghiệp e ngại cho người vào khâu sản xuất, nhưng cần người quản lý sản xuất giỏi hay cần những khối óc sáng tạo mà không cho họ tiếp cận sản xuất, sản phẩm thì không thể tuyển được người hiểu việc. Các công ty nước ngoài như Dutch Lady, Kimberly Clark, Nestle, BAT,… hàng năm đều gửi đến các trường đại học đề nghị nhận sinh viên thực tập cho nhiều bộ phận từ hành chính, kế toán, nhân sự, đến sản xuất, kinh doanh, tiếp thị. Ngoài ra khi cần, các công ty nước ngoài đến thẳng trường tổ chức tuyển trực tiếp và họ xem xét kỹ năng sinh viên qua những bài thực hành, chẳng hạn Group Dynamic - sinh hoạt theo nhóm - một hình thức tuyển dụng mới của Công ty Schlumberger; Công ty P&G cho sinh viên làm bài trắc nghiệm “Lập luận toàn cầu” của một trong những công ty hàng đầu thế giới về ngành hàng tiêu dùng. Đó là vài điển hình cho thấy nhân lực đúng yêu cầu đang nằm trong tầm tay doanh nghiệp, thay vì mãi lo than phiền và đổ lỗi cho các trường, thì doanh nghiệp nên mở cửa đón sinh viên và cho họ tham gia thật sự vào quy trình hoạt động của doanh nghiệp để sinh viên biết họ còn thiếu kỹ năng gì.

Sinh viên thiếu kỹ năng là nỗi trăn trở của các trường đại học hiện nay. Phải nhìn nhận một số trường đại học đã nỗ lực rất nhiều. Đại học Kinh tế Tp. HCM liên tục tổ chức các cuộc thi, huấn luyện, cho sinh viên tiếp xúc thường xuyên với các doanh nghiệp. Công ty Viễn thông Tp. HCM đã ký hợp tác với Đại học Kinh tế Tp. HCM tổ chức các cuộc thi, thực tập, tuyển dụng sinh viên. Công ty cổ phần Vàng Bạc Đá quý Phú Nhuận (PNJ) phối hợp với Đại học Kinh tế Tp. HCM mở Chương trình huấn luyện kỹ năng (Student Development Program) cho 40 sinh viên khá, giỏi năm cuối. Đây là chương trình đào tạo chuyên nghiệp với 19 buổi học các kỹ năng: Giao tiếp trong kinh doanh, đàm phán, lập kế hoạch và giải quyết công việc,  làm việc đồng đội,  quản lý thời gian, tư duy sáng tạo,… Ông Nguyễn Vũ Phan, Phó tổng giám đốc PNJ khẳng định trách nhiệm của doanh nghiệp là giúp cho thế hệ trẻ biết làm đúng việc và làm việc đúng cách.

Doanh nghiệp biết quý trọng việc đào tạo của nhà trường và biết nghĩ đến việc hợp tác với các trường bổ sung kỹ năng cho sinh viên mới là doanh nghiệp thể hiện đúng trách nhiệm xã hội của mình. Có nhiều cơ hội tiếp cận với những tiến bộ công nghệ, kỹ thuật, quản trị, doanh nghiệp nên chủ động chia sẻ với các trường để đào tạo những thế hệ tương lai đáp ứng yêu cầu hội nhập nhanh của doanh nghiệp. 

                                
Vân Khánh