TS Lưu Bình Nhưỡng, Phó ban Dân nguyện Quốc hội - Chủ nhiệm Đề tài. Ảnh: TH

Theo TS Lưu Bình Nhưỡng, kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ là vấn đề hệ trọng của mỗi quốc gia, đảm bảo sự tồn vong của chế độ. Để khắc phục có hiệu quả những hạn chế, bất cập và kiểm soát quyền lực hiệu quả trong công tác cán bộ, Bộ Chính trị đã ban hành Quy định số 205/QĐ-TW ngày 23/9/2019 “về việc kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền”. Đây là vấn đề thu hút sự quan tâm của dư luận không chỉ bởi tính cấp thiết của việc kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ, mà còn là sự kỳ vọng về một cơ chế, những giải pháp hữu hiệu và những chế tài đủ mạnh nhằm ngăn chặn sự tha hóa, tham nhũng trong công tác cán bộ, góp phần thiết thực vào việc thực hiện chiến lược cán bộ của Đảng và Nhà nước…

Chương 3, Ban Chủ nhiệm đã đề xuất các giải pháp kiểm soát quyền lực trong xây dựng vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh cán bộ. Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: Trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Do đó, xác định được vị trí việc làm sẽ tạo cơ sở để xác định tổ chức có nhu cầu cần tuyển bao nhiêu người để đảm nhận những vị trí nào trong tổ chức .

Trên cơ sở các vị trí việc làm đã được xác định cần xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực của người thực hiện công việc gắn liền với vị trí việc làm đó. Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về việc tổ chức cần người công chức, viên chức như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất, nhờ vậy có thể làm căn cứ để xác định những tiêu chuẩn năng lực và những điểu kiện khác cần phải có của người được tuyển.

Đồng thời, chú trọng việc xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cụ thể đối với từng ngạch công chức và tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý; khắc phục tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” và cơ cấu bất hợp lý. Phân loại vị trí việc làm được coi là nền tảng quan trọng cho việc lựa chọn phương thức và quy trình tuyển dụng công chức, viên chức. Vì vậy, cần phân loại vị trí việc làm để xác định ngoài thi tuyển cạnh tranh phải có các phương thức tuyển dụng khác phù hợp cho từng loại vị trí.

Đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý, thi tuyển cạnh tranh là cần thiết để có được những người đủ năng lực, phẩm chất quản lý, lãnh đạo tổ chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Vì vậy, sau khi xác định vị trí việc làm cần tiến hành rà soát phân loại các vị trí bao gồm cả các vị trí lãnh đạo, quản lý trên cơ sở đặc điểm, tính chất công việc và đặc thù của ngành nghề cũng như địa phương... để xác định nguồn và phương thức tuyển dụng phù hợp là quan trọng, tạo cơ sở cho đổi mới hoạt động tuyển dụng.

Ban Chủ nhiệm đề xuất giải pháp: Các cơ quan hành chính Nhà nước cần tăng cường kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng; các cơ quan hành chính Nhà nước cần xây dựng chương trình, kế hoạch kiểm tra, giám sát hàng năm hoặc theo đợt tuyển dụng và về các nội dung, hồ sơ, những vấn đề liên quan đến tuyển dụng công chức, viên chức.

Các cơ quan hành chính Nhà nước cần ban hành các quy chế, các văn bản quy phạm pháp luật quy định chặt chẽ trách nhiệm, nghĩa vụ của người làm công tác tuyển dụng gắn với công tác thi đua - khen thưởng; đồng thời, xử lý nghiêm minh những trường hợp vi phạm hay có hành vi tiêu cực trong công tác tuyển dụng cán bộ….

Tại hội thảo, ông Ngô Mạnh Hùng, Phó Cục trưởng Cục Phòng, chống tham nhũng, Thanh tra Chính phủ chia sẻ một số kinh nghiệm về kiểm soát quyền lực trong hoạt động thanh tra, điều tra, truy tố, xét xử, thi hành án về các vấn đề chủ thể kiểm soát, đối tượng kiểm soát, công cụ kiểm soát…

Theo ông Ngô Mạnh Hùng, việc nghiên cứu đề tài này, bên cạnh việc làm rõ cơ chế giám sát bên trong, Đề tài cần giải quyết được vấn đề cơ chế giám sát bên ngoài đối với công tác cán bộ; đồng thời, cần đề cập đến trách nhiệm giải trình trong công tác cán bộ…

Về thực trạng, nội dung “thực trạng pháp luật về tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ của cơ quan hành chính Nhà nước”, cần được đổi thành “thực trạng pháp luật về kiểm soát quyền lực trong tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ của cơ quan hành chính Nhà nước” cho phù hợp với logic tiêu đề tại Chương II…

PGS. TS Doãn Hồng Nhung, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội cho rằng, trách nhiệm giải trình có vai trò quan trọng trong tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm cán bộ của cơ quan  hành chính Nhà nước; đề tài có thể làm rõ thêm tiêu chí trong vấn đề này, nhất là trong công tác bổ nhiệm cán bộ…

Theo ThS Lê Thị Thúy - Trưởng phòng Quản lý Khoa học và Trung tâm Thư viện, Viện Chiến lược và Khoa học Thanh tra, đề tài đi sâu vào trình tự, thủ tục tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm cán bộ, bên cạnh đó, cần làm sâu sắc thêm vấn đề kiểm soát quyền lực trong công tác này, làm rõ thêm về chủ thể, đối tượng kiểm soát quyền lực trong tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm cán bộ của cơ quan  hành chính Nhà nước…

Bà Nguyễn Phương Thảo - Vụ Pháp luật, Ban Nội chính Trung ương cho rằng, đề tài cần làm rõ kiểm soát quyền lực trong tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm cán bộ của cơ quan hành chính Nhà nước có gì khác so với kiểm soát quyền lực trong các lĩnh vực khác như về nguyên tắc, phương thức kiểm soát… làm rõ hành vi lạm dụng quyền lực trong tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm cán bộ trong cơ quan hành chính Nhà nước, từ đó, có chế tài xử lý các hành vi này.

Phần giải pháp, làm rõ giải pháp về phương thức kiểm soát quyền lực, trong đó có kiểm tra, giám sát, xử lý hành vi lạm dụng trong tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm cán bộ của cơ quan hành chính Nhà nước…