(Thanh tra) - Luật Viên chức (sửa đổi) năm 2025 vừa được Quốc hội thông qua ngày 10/12 đã đánh dấu một bước chuyển quan trọng trong công tác quản lý đội ngũ viên chức. Một trong những nội dung cốt lõi, có tác động sâu rộng và lâu dài là đổi mới cơ chế tiền lương của viên chức, từ mô hình truyền thống dựa vào ngạch, bậc, thâm niên sang mô hình trả lương theo vị trí việc làm.
Tiền lương gắn với vị trí việc làm và hiệu quả công việc
Trong những năm qua, tiền lương của viên chức chủ yếu được xác định dựa trên ngạch, bậc, hệ số và thâm niên công tác. Cơ chế này tuy bảo đảm tính ổn định nhưng vẫn bộc lộ một số hạn chế như: Thu nhập chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc và hiệu quả cống hiến; chưa tạo động lực đủ mạnh để viên chức nâng cao chất lượng cũng như hiệu suất làm việc.
Luật Viên chức năm 2025 đã khắc phục được những bất cập đó khi xác lập nguyên tắc trả lương theo vị trí việc làm.
Khoản 1, Điều 12 Luật Viên chức năm 2025 quy định: Viên chức được hưởng tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác trên cơ sở kết quả, hiệu quả công việc theo vị trí việc làm đảm nhiệm.
Theo đó, Nhà nước có chính sách về tiền lương và thu nhập đối với đội ngũ viên chức bảo đảm công bằng, cạnh tranh, gắn với vị trí việc làm và hiệu quả công việc.
Cơ chế mới được kỳ vọng sẽ khắc phục tình trạng cào bằng, tăng lương theo thời gian, chưa phản ánh đúng giá trị và trách nhiệm của từng vị trí việc làm.
Căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức
Lần đầu tiên chế định vị trí việc làm được quy định cụ thể, rõ ràng trong Luật Viên chức. Khoản 2, Điều 23 Luật Viên chức năm 2025 quy định, vị trí việc làm của viên chức bao gồm: Tên gọi vị trí việc làm; bản mô tả công việc và khung năng lực của vị trí việc làm.
Như vậy, mỗi viên chức được bố trí vào một vị trí việc làm cụ thể, có bản mô tả công việc, tiêu chuẩn năng lực và khối lượng nhiệm vụ rõ ràng. Trên cơ sở đó, mức lương được xác định tương ứng với giá trị của vị trí và mức độ hoàn thành công việc.
Theo khoản 1, Điều 23, có 4 căn cứ xác định vị trí việc làm của viên chức. Đó là: Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập; Mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ; chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp và chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực khác theo quy định; mức độ hiện đại hóa phương tiện, trang thiết bị, điều kiện làm việc và ứng dụng khoa học, công nghệ, chuyển đổi số.
Những căn cứ này giúp phân loại vị trí việc làm (vị trí lãnh đạo, quản lý; vị trí chuyên môn, nghiệp vụ; vị trí hỗ trợ, phục vụ) và là cơ sở quan trọng để xác định mức lương theo vị trí việc làm trong cơ chế tiền lương mới.
Luật quy định rõ mỗi viên chức sẽ được gắn với một vị trí việc làm có mô tả cụ thể, bao gồm nhiệm vụ, tiêu chuẩn năng lực, yêu cầu về trình độ và trách nhiệm. Đây cũng là căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức hằng năm.
Theo luật mới, kết quả đánh giá được xếp theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả này là một trong những cơ sở để xét nâng lương, thưởng và các chế độ liên quan đến tiền lương. Đồng thời, cấp có thẩm quyền cũng xem xét, bố trí vào vị trí việc làm phù hợp ở trình độ thấp hơn hoặc cho thôi việc đối với trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Có thể thấy, cơ chế tiền lương của viên chức theo Luật Viên chức năm 2025 không chỉ là sự điều chỉnh về kỹ thuật trả lương, mà là một thay đổi mang tính tư duy quản lý, đặt viên chức vào đúng vị trí của người cung cấp dịch vụ công chuyên nghiệp, được trả công xứng đáng với năng lực và cống hiến. Nếu được triển khai đồng bộ, hiệu quả, cơ chế này sẽ góp phần quan trọng vào việc xây dựng nền công vụ liêm chính, chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
Theo bà Phạm Thị Minh, chuyên viên cao cấp Bộ Nội vụ, cơ chế tiền lương mới theo Luật Viên chức năm 2025 là đòn bẩy quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, thu hút và giữ chân nhân lực có trình độ, đồng thời từng bước xóa bỏ tâm lý làm việc an phận, thiếu cạnh tranh trong khu vực sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, để cơ chế này đi vào thực chất, cần sự vào cuộc đồng bộ của các bộ, ngành và địa phương trong việc hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, xây dựng tiêu chí đánh giá khách quan, minh bạch; đồng thời ban hành đầy đủ các văn bản hướng dẫn về bảng lương, phụ cấp và cơ chế tài chính.
