Từ Thị Ngọc Mỹ từng có nhiều năm làm việc tại một công ty nước ngoài ở TP HCM. Năm 2012, công việc nhà khiến cô phải chuyển về Bình Dương rồi bén duyên với Tân Hiệp Phát. “Trước đó, tôi không biết gì về công ty này”, cô kể. Sau vài cái click chuột, cô bị thu hút bởi thông tin nước giải khát của Dr Thanh dẫn đầu thị trường, cạnh tranh sòng phẳng với những công ty đa quốc gia hàng đầu trong cùng lĩnh vực.

“Điều này khiến tôi tò mò vì thế nộp đơn luôn”, cô nói. Mỹ bị kích thích bởi một công ty Việt Nam có khả năng đánh bại những gã khổng lồ, vươn ra biển lớn. Điều này gần giống với tính cách của cô, mạnh mẽ và đầy tham vọng.

Ngay trong cuộc phỏng vấn, Mỹ được bộ phận tuyển dụng đi làm luôn. 2 ngày sau, cô chính thức đặt chân vào Tân Hiệp Phát. Làm việc ở công ty 5 năm đến 2017, Mỹ quyết định nghỉ, vì muốn thử thách bản thân.

“Khi nghỉ tôi vẫn giữ liên hệ với người ở Tân Hiệp Phát. Họ vừa là đồng nghiệp, vừa là gia đình”, cô nói. Cuối 2019, Mỹ trở “về nhà” khi tìm được một cơ hội phù hợp với định hướng của bản thân. Cô được tuyển dụng cho vị trí trợ lý phó tổng giám đốc. “Lần trở về này khiến tôi như cá gặp nước”, cô nói.

Mỹ chia sẻ, không chỉ có cô mà nhiều đồng nghiệp khác cũng từng “ra đi để trở về”. Khi ra ngoài, người cũ của Tân Hiệp Phát nhận ra hệ thống ở nhiều nơi khác không đầy đủ và chặt chẽ. “Không nhiều công ty, kể cả nước ngoài, có hệ thống quản trị chuyên nghiệp như Tân Hiệp Phát”, cô nói. Điều này có vẻ ngược đời, bởi Tân Hiệp Phát luôn bị những định kiến khi là một công ty gia đình.

Mỹ cho biết, lộ trình thăng tiến của cô tại Tân Hiệp Phát đã được vạch rõ theo từng giai đoạn, 2 năm, 3 năm, 5 năm. Và cô luôn được các sếp thúc đẩy, hỗ trợ để đạt được những vị trí mong muốn.

Mặt khác, những người rời đi cũng bị luyến tiếc cảm giác thân thuộc khi làm việc trong môi trường cũ. “Ở Tân Hiệp Phát, mọi thứ rất sòng phẳng, trong phòng họp, sếp lẫn nhân viên đều tinh thần chiến đấu, nhưng bước ra ngoài, chúng tôi là người thân. Các công ty khác không như vậy”, cô chia sẻ.

Những điều khiến cho những nhân viên như Mỹ tâm đắc, trên thực tế, là bài toán đau đầu được Trần Uyên Phương, Trần Ngọc Bích, hai người con gái của ông Trần Quí Thanh, giải dần hàng ngày. Khác với người cha thường tập trung vào các chiến lược kinh doanh lớn, hai cô con gái dành nhiều thời gian xây dựng, hoàn thiện bộ máy tổ chức. Từ đó, họ xoá bỏ dần những vấn đề thường xảy ra ở một công ty gia đình.

Trần Uyên Phương khẳng định, doanh nghiệp nhà Dr Thanh không tuyển dụng, bổ nhiệm dựa vào quan hệ. Ứng viên phải hiểu được mong muốn, vị trí mà họ hướng đến.

“Khi phỏng vấn, chúng tôi rất rõ ràng trong mô tả công việc, KPI trong từng giai đoạn. Chúng tôi cũng có kế hoạch phát triển cá nhân cho mỗi vị trí. Tân Hiệp Phát có cả một chương trình để nói về việc nếu một nhân viên muốn thăng tiến thì họ cần phải học, bổ sung những kĩ năng gì? Những vị trí họ hướng đến yêu cầu như thế nào. Chương trình này đã được bộ phận nhân sự xây dựng trong 5 năm qua mục đích đón nhận những luồng gió mới, những nhân tài mới…”, Uyên Phương nói.

Trần Ngọc Bích lại cho biết, Tân Hiệp Phát có chương trình đánh giá thành tích hàng năm cho tất cả nhân viên. “Chúng tôi không dựa vào quan điểm của cấp quản lý hay so sánh nhân viên với đồng nghiệp như các công ty khác đang làm. Thay vào đó, cách làm việc cũng quan trọng như kết quả công việc. Nếu kết quả công việc không đạt nhưng nhân viên đã cố gắng vượt trội thì vẫn được ghi nhận tương đương với các thành viên đạt thành tích”, cô nói.

“Tại công ty của chúng tôi, nhân viên được lên vị trí cao hơn là sự tự hào cho sếp”, Bích nhấn mạnh.

Mặt khác, ở Tân Hiệp Phát cũng hình thành được văn hoá tranh luận và phản hồi thông tin hai chiều. Điều này giúp cho nhân viên thoải mái bày tỏ ý kiến, sáng kiến, thậm chí phê bình cả sếp… nếu sếp làm sai. Tất nhiên, nếu lỗi sai được chứng minh là tồn tại, những người phạm lỗi, bao gồm cả Uyên Phương hay Ngọc Bích, đều phải chịu trách nhiệm.

Trà Vân