Trong bối cảnh mới, nâng cao hiệu quả công tác quản lý công chức theo vị trí việc làm là yêu cầu cấp thiết. Đây không chỉ là yêu cầu về tổ chức nhân sự mà còn là phương thức quản trị hiện đại nhằm bảo đảm bố trí đúng người, đúng việc, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực công, nâng cao chất lượng thực thi công vụ và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan Nhà nước.

Quản lý công chức theo vị trí việc làm: Bảo đảm bố trí đúng người, đúng việc. Ảnh minh họa: VGP

Vị trí quan trọng hơn thì đương nhiên trả lương cao hơn

Khi bố trí, sắp xếp công chức, các cơ quan không bắt đầu từ một "tờ giấy trắng", mà phải thực hiện trên nền đội ngũ hiện có. Mỗi người đang giữ một ngạch, có trình độ, năng lực và quá trình công tác khác nhau.

Vì vậy, xây dựng vị trí việc làm phải đi kèm đánh giá đội ngũ thực chất, dựa trên kết quả và sản phẩm thay vì chủ yếu căn cứ hồ sơ, bằng cấp.

Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trương Hải Long nhấn mạnh, theo các quy định mới, quản lý công chức về cơ bản được thực hiện trên cơ sở vị trí việc làm. Ngạch công chức trong giai đoạn hiện nay chủ yếu còn là căn cứ để xếp lương, trong khi chính sách tiền lương chưa được thay đổi đồng bộ.

Vị trí việc làm phải được xây dựng trên cơ sở danh mục, khung năng lực, mức độ phức tạp của công việc, chức năng và nhiệm vụ của từng cơ quan, tổ chức. Từ đó, mỗi đơn vị cụ thể hóa thành bản mô tả công việc và yêu cầu năng lực đối với từng vị trí.

Điều này đồng nghĩa vị trí việc làm không còn là một danh mục cứng do bộ, ngành xây dựng để tất cả cơ quan áp dụng giống nhau. Cơ quan quản lý Nhà nước ban hành nguyên tắc, khung chung, còn mỗi đơn vị phải căn cứ chức năng, nhiệm vụ và sản phẩm cần tạo ra để xác định vị trí cụ thể.

"Vị trí quan trọng hơn thì đương nhiên phải gắn với cơ chế đánh giá, trả lương cao hơn", Thứ trưởng Bộ nội vụ nói và nhấn mạnh quan điểm của bộ là vị trí việc làm phải được xác định căn cứ vào kết quả và sản phẩm đầu ra. Người đảm nhiệm khối lượng lớn hơn, xử lý công việc phức tạp hơn, tạo ra sản phẩm có giá trị và chịu trách nhiệm cao hơn phải được xác định ở vị trí quan trọng hơn.

Vì thế, “quản lý theo vị trí việc làm” không thể chỉ là thay đổi tên gọi hoặc sắp xếp lại danh mục, mà phải “tạo ra sự thay đổi thực chất” trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm và thực hiện chính sách tiền lương.

Theo ông Long, quản lý theo vị trí việc làm phải có cơ chế "lên-xuống, vào-ra". Người đáp ứng yêu cầu, tạo ra sản phẩm tương xứng phải được đánh giá và hưởng chế độ phù hợp. Người không đáp ứng cần được bố trí lại hoặc xếp vào vị trí phù hợp hơn.

Cơ chế tiền lương theo đó cũng cần thay đổi tương ứng. Nếu tiền lương vẫn chủ yếu được trả theo ngạch, bậc; người giữ ngạch chuyên viên cao cấp luôn hưởng lương cao hơn mà không căn cứ công việc thực tế thì chưa thể coi là quản lý theo vị trí việc làm.

Mỗi cơ quan cần xây dựng “bản đồ công việc”

Song hành với hoàn thiện thể chế là quá trình đẩy mạnh phân cấp, phân quyền. Bà Trần Thị Minh Châu, Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức - Biên chế cho biết phân cấp, phân quyền được đẩy mạnh sau khi Luật Tổ chức Chính phủ và Luật Tổ chức chính quyền địa phương được sửa đổi.

Cùng với việc đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, Chính phủ và các bộ, ngành cũng tăng cường hướng dẫn, tập huấn, chuẩn hóa quy trình nghiệp vụ, góp phần nâng cao năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ, công chức ở địa phương. Qua đó góp phần bảo đảm việc phân cấp, phân quyền được thực hiện đồng bộ, hiệu quả, gắn với trách nhiệm trong tổ chức thực hiện.

Còn theo TS Nguyễn Thị Kim Thoa, nguyên Vụ trưởng Vụ Pháp luật Hình sự - Hành chính, Bộ Tư pháp, vị trí việc làm là “chìa khóa” của công tác quản lý công chức. Nếu không xác định rõ vị trí, cơ quan không thể tuyển đúng người, đánh giá đúng năng lực hoặc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.

Theo bà Thoa, điều kiện đầu tiên để xác định đúng vị trí việc làm là mỗi cơ quan phải làm rõ mình được giao quyền gì, thực hiện nhiệm vụ nào và ai chịu trách nhiệm đối với từng công việc.

Từ góc độ tổ chức công việc, TS Nguyễn Thị Kim Thoa đề xuất mỗi bộ, ngành, địa phương và từng sở, ngành cần xây dựng một “bản đồ công việc”. Bản đồ này phải thể hiện rõ cơ quan được giao những nhiệm vụ gì, mỗi nhiệm vụ tương ứng với vị trí nào và cần bao nhiêu công chức ở từng cấp độ chuyên môn; cũng không thể phân bổ cơ cấu ngạch hoặc vị trí việc làm một cách cứng nhắc, đồng nhất cho mọi cơ quan.

“Có những trường hợp chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp mới chỉ là cái danh, vì họ chưa được xếp vào vị trí tương ứng, công việc thực hiện cũng chưa tương xứng”, bà Thoa nêu, vì khi tên ngạch chưa gắn với nhiệm vụ và sản phẩm cụ thể, cơ quan sẽ khó đánh giá đúng hiệu quả công việc và càng chưa có đủ căn cứ để trả lương theo giá trị công việc.

Theo các chuyên gia, khi vị trí việc làm được mô tả rõ, sản phẩm có thể kiểm chứng, trách nhiệm được xác định đến từng chủ thể và dữ liệu được sử dụng trong các quyết định quản trị, nền công vụ sẽ có thêm nền tảng để trở nên chuyên nghiệp, hiện đại, linh hoạt và hiệu quả hơn, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.